III Sessió Formativa: “Cultura empresarial i lideratge”

En la III sessió formativa per als candidats als Premis EmprenedorXXI comptarem amb David Cuadrado, psicòleg del treball i les organitzacions. Consultor i emprenedor amb més de 30 anys d'experiència. Ha format a més de 25.000 directius i comercials de 250 empreses diferents en 9 països d'Europa i Latam. Autor de 3 llibres. Gemma Beltrán, Directora del segment DayOne, va donar la benvinguda a aquesta sessió formativa.

En aquesta xerrada conduïda per Vanessa Palmer, Business Development Manager en CaixaBank Dayone, David ens va comptar per què és important la cultura empresarial i com ajuda en la transformació de les empreses.

El primer exemple que ens va donar perquè entenguerem la importància de la cultura empresarial és una comparació de dues mines de Gal·les en els anys 40. La primera mina tenia a tots els treballadors organitzats amb una única tasca assignada, per tant, tots els treballadors sabien què s'esperava d'ells. 

En la segona mina, els treballadors i l'estructura no estaven tan organitzats, per tant, no sabien què s'esperava d'ells ja que cada dia feien unes tasques diferents. 

Doncs bé, després d'un estudi, es van adonar que en el segon cas la productivitat augmentava moltíssim més. I aquí és on veiem que “la cultura es menja a l'estratègia per a desdejunar”. Pots tenir-ho tot molt estudiat però si no comptes amb una cultura d'equip alineada amb l'estratègia de negoci, pot ser que no aconsegueixis els objectius. 
Per a explicar-nos això millor, David ens va mostrar un esquema en el qual ens explica la complexitat de la comunicació quan liderem un equip gran.

Si ens fixem en aquest esquema, quan en l'equip comptem amb dues persones, hi ha una única línia de comunicació. Si som 5, hi ha 10 línies de comunicació i això augmenta exponencialment quan estem davant empreses amb 100-150 empleats. Per tant, cal tenir una cultura molt ben definida per a poder traslladar-la a tota l'organització i així treballar en una mateixa direcció.

Una vegada arribats a aquest punt, David ens va mostrar una sèrie de números que ell considera claus. Per a això ens llança una reflexió i és que els primats mai passen de grups de 30, ja que a partir d'aquest número es comencen a generar lluites de poder, augmenta l'agressivitat, es generen classes i és massa difícil controlar el comportament de tots. No obstant això, els humans sí que ens organitzem en números més grans. Com ho fem?

El primer número és la família, les famílies molt grans podrien considerar-se un Team of Teams, equips d'equips. Aquesta és una estructura en la qual ens podem organitzar d'una forma intuïtiva, dinàmica, no massa jeràrquica, però que sí que ens permet tenir clars els rols que juga cadascun.

Quan això ho traslladem a una empresa, veiem que amb 35-40 empleats l'empresa pot mantenir el mateix model de cultura i relacions que quan eren 10-15. Però això canvia quan estem davant un equip de 100-150 persones, ja que necessites una supraestructura que coordini i organitzi a totes aquestes persones.

Aquesta supraestructura és la cultura d'empresa, que, en aquests casos, deixa de ser una voluntarietat per a ser una obligació.

El lideratge és l'equilibri entre el camí a seguir i la tendència dels equips a organitzar-se i decidir la seva pròpia cultura. I com ho decideixen? Doncs bé, David ens comenta que hi ha molts models però ell sempre segueix el mateix: un codi de colors que ajuda a organitzar els diferents tipus d'empreses.

• Les empreses vermelles es caracteritzen per ser impulsives. Compten amb molt de poder i estableixen una tribu molt tancada. Són molt ràpides reaccionant davant els problemes del dia a dia. 
• Les empreses blaves tenen una cultura molt més conformista. Hi ha un model que es vol replicar i sempre ha de ser el mateix, se cenyeixen a unes normes. 
• Les empreses taronges estan més orientades a l'assoliment, a l'individualisme, a la meritocràcia: tu guanyes el que tu aconsegueixes. Són empreses molt competitives i orientades a aconseguir objectius.
• Les empreses verdes són més pluralistes. Tenen una visió més de grup i tenen un propòsit molt noble.
• Les empreses teal se centren tant en el desenvolupament individual com col·lectiu. Tenen molta més autogestió i se centren en propòsits que ells mateixos poden generar i gestionar. 

La conclusió que treu David d'aquesta classificació és que no hi ha una cultura que sigui millor que una altra, però sí que cal tenir una definida, ja que quan no ho fas algú la defineix per tu. 

Després d'aquesta reflexió, Cuadrado cita a una de les figures que li inspira a l'hora de definir la cultura empresarial: Edgar Schein, qui diu que “el difícil no és allò que és visible, el difícil és el que està per sota d'això: com treballes els supòsits bàsics, els sistemes de creences. Com integres dins de la teva empresa la teva visió de món amb la visió de món de la gent que treballa amb tu. Primer hauríem de posar el focus en els supòsits que tenen a l'hora de treballar i veure si encaixen amb els supòsits dels fundadors”.

Però, com definim una bona cultura empresarial i la fem arribar a tot l'equip? David ens dona els 5 elements clau per a tenir una cultura ben definida:

1. Disseny organitzatiu, eines i metodologies productives.
2. Estil de lideratge i processos de decisió. 
3. Atracció, desenvolupament, avaluació i fidelització d'una nova classe de talent.
4. Sistemes d'aprenentatge. 
5. Sistemes de comunicació tant interns com externs. 

Per a acabar, ens mostra un fragment de “Joc de trons” en el qual ens expliquen que el que uneix a una organització no és el poder, ni el control, ni els diners, sinó les històries. Tens alguna història que realment valgui la pena? No hi ha res que una més que una història. 

Finalment, ens deixa amb aquesta reflexió: “La qüestió no està en si tindré un tipus de cultura o no en la meva organització, la qüestió està en si la lideraràs tu o si deixaràs que una altra persona la lideri”.